最近又聽到一位同事報考市級機關遴選，因為鄉鎮領導不同意報考，最后不能拿到報考同意證明，未能如愿。筆者突然想到了當初自身的遭遇，在一個鄉鎮待了近兩年，主要負責人竟然都不認識我，但最后通過遴選考試要去辦理調任手續的時候，竟然卡住不簽字，說不可以放我走，我很重要。不由地呵呵……

　　一直以來，各大主流媒體上，有關公務員的任何消息都會搶占頭條，引起坊間議論紛紛，公務員又加工資啦，公務員打人啦，公務員離婚啦，總是引起各類圍觀，但真正來自體制內的公務員的發聲其實并不多，同樣的，很多國家出臺的有關公務員的各項政策，盡管每次決策前都有充分的調研，但多數都是調研到縣一級已經了不得了，而且調研的方式主要是聽一下相關局、縣的工作匯報，大家注意，這樣方式調研中得到的資料還是縣一級主管部門的意見和問題反饋，真正來自一線基層公務員的聲音很少，也就是說作為各種國家或者省級公務員政策的收受主體的基層一線公務員，能夠發聲的渠道真的很少很少，少到你只能到專門的公務員論壇中看到一些性情袒露，雖然有的也許不客觀，有的也許偏激，但卻是來自最底層聲音的真實表達。

　　由于聽聞了那位同事的經歷，再結合自己過去在鄉鎮作為一名辦事員待過兩年所經歷的遭遇，筆者想談一談對于鄉鎮如何切實留住人的幾點不成熟的思考和建議。

　　鄉鎮作為我國國家政權的末梢，可以說是基層的基層（在國家層面，縣級已將算是基層），最近一段時間，可能在調研中，縣鄉兩級反映的鄉鎮留不住人的問題愈來愈多，也引起了國家層面的高度重視，所以從整個宏觀角度，國家也出來了許多政策，一是去年出臺的《關于加強鄉鎮干部隊伍建設的若干意見》，其中明確規定，基層鄉鎮公務員最低服務年限是5年，確保公務員隊伍的穩定。二是今年出臺《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，拓展縣鄉兩級公務員的晉升空間，強化工作激勵，同時結合此次機關事業單位養老保險改革，制定鄉鎮工作補貼，強化物質激勵?？梢哉f國家從強制服務年限、工作激勵、物質保障等方面出發，從宏觀角度出臺了上述政策，確保鄉鎮能夠留的住人。

　　政策是很好的政策，但為何許多公務員對此仍然很頗有微詞，或者是反響激烈呢，我覺得有以下幾個原因：

　　一是在招錄關口。不可否認，許多人特別是應屆生在報考公務員尤其是鄉鎮街道基層公務員的時候，對崗位的認識是很模糊的，主要是從媒體上看到的新聞，以及隔離老王說公務員很好，這個可以從公務員論壇上每年到招考季，發的帖子大多是某某地某某鄉鎮待遇怎么樣，已經報考，求解答，可以看得出來。當他們考上之后，發現鄉鎮與他們生活了20多年的城市相比天差地別，簡陋的辦公環境，復雜的人員背景，繁重的秸稈禁燒、協稅護稅等工作任務，微薄的工資，使他們第一次報到就由希望變成失望，再加上工作再種種挫折，再由失望變成絕望，所以很多人在第一次報到就想要走，想要到縣城里去，想要到城市里去。

　　這就是國家規定最低服務年限滿5年，很多基層公務員很抵制很反感的原因，人生有多少個五年，僅僅因為一次不懂事的選擇，要限定在這里5年，何其悲哀。這是報考人員選擇的盲目性造成的原因，再加上公務員法在試用期規定上的不完善，取消錄用只有在單位認為你不合格的情況下，由單位取消錄用并計入檔案，而不能自己發覺不適合申請取消錄用。所以只要考上了，就必須待滿5年，這個筆者認為可以在初任公務員試用期一年中增加自己可以申請取消錄用的規定。

　　二是在分配關口。從筆者所在的省份來看，大部門的地方的鄉鎮街道招錄具體到了某某鄉鎮，但是也有一些地方，只是籠統的寫著全縣或者全區招錄某某專業鄉鎮辦事員幾名，考上之后，再由組織部干部科統一分配。有陽光的地方就沒有陰影，越不透明的地方就越有黑暗。其實在出任公務員的分配上，如果不透明，就存在了太多的灰色地帶，無論你考的第一名還是最后一名，有關系的可以找人分配到城關鎮或者經濟發達的鎮，沒有關系的，就分配到最遠的最窮的鎮，而且沒有理由，只有一句話，組織安排。

　　筆者工作開始所在的地區，一直以來，都是這么操作，每年要到分配時候，負責分配的干部科總是各種請托各種電話，最后筆者以研究生身份綜合分數第一名被分配到最偏遠最窮的一個鎮，而第四名三本畢業，只因為有關系，被分配在城關鎮。

　　這也是除了第一條選擇盲目性之外，由于分配的不均，導致很多人想離去的重要原因之一，都是從學校畢業的年輕人，從一開始工作的分配就看到了體制如此的不公，命運如此的搞笑，組織如此的神秘，試想他能就此安心待在一個他覺得不應該屬于的地方嗎。

　　當然，現在很多地方做得很好，有的是按照成績排序讓人去選，有的招錄時候具體到某某鎮某個職位，這都減少了灰色地帶。關于這一點，筆者認為省公務員局應該進一步細化招錄規則，嚴格要求各縣市區崗位招錄要具體到每一個職位，只有陽光，才能更公平公開公正。

　　三是在工作環境。鄉鎮街道工作環境很是復雜，各類人員背景復雜，有臨時工，有事業人員，有公務員，很多剛上任公務員一到崗位一看，他的頂頭上司竟然是個臨時人員，同時由于在現今，考核壓力很大，每個領導不管是出于各種原因，工作都是非常繁忙，一個小的鎮公務員近百人，再加上各類人員，200人左右，大的城關鎮，經濟發達鎮，人更多，很多領導不可能去認識每一個人。許多公務員報到之后，就開始機械的工作，沒有人帶，也沒有人關心，內心世界缺少關懷和寄托。

　　四是激勵機制。整個工資來說，東部沿海省份應該還是可以的，但是由于工作上升渠道不暢，大家都知道，一個鄉鎮，副科也就那么幾個，一個沒有背景的年輕人，再怎么努力，也要最少到十多年后才有可能從科員到副科，難免讓人絕望。

　　那么鄉鎮如何能切實地留住人呢，我覺得應該從以下幾個方面著手：

　　一是健全招錄機制。一方面完善招錄細則，招錄職位具體到崗位，確保陽光透明，保證報考人員的自由選擇權。另一方面改進工作方法。各類人事局在每年的招考季，可以多到學?；蛘呤袇^圖書館等公共部門召開宣講會，這一點中央人社部有在做，各地區可以參考，讓想要報考的人特別是廣大應屆生對公務員職位尤其是基層鄉鎮街道職位有理性認識，從而減少報考的盲目性。

　　二是建立保障機制。要建立好后勤保障機制，很多鄉鎮，對不是本鎮的新任公務員都不提供宿舍，有的就算提供了，條件也是很差，而每一個天天回縣城的領導卻都有宿舍并且環境很好，其實現在我此前工作的省份無論是北、中、南的鄉鎮，為初任的異地的公務員提供一間單身宿舍的條件都是有的，但很多時候卻并不去做，這也是辦公室部門的作風問題。如何讓鄉鎮留住人才，有的時候從一些小的細節做起，都能起到很大效用。

　　三是要強化精神安慰。每一個鄉鎮領導確實都是很忙，但是再忙，也不應該一個新的公務員來了2年了，你都不認識。也許時間確實寶貴，抽不出專門時間開見面會，開年輕干部座談會，但是每一個領導人只要有心，中午在食堂吃飯的時候，坐到年輕人多的桌上去，跟大家聊一聊，聽一聽大家有什么意見，很小的細節，也是暖人心的表現，但是很多鄉鎮主要負責人做不到，這也是一個作風的問題。同時，各個鄉鎮街道的群團部門，黨支部要充分發揮作用，鄉鎮大多地處農村，下班后都是道路空無一人，那些住宿在本地的公務員當然會想家會覺得沒有歸屬感，那么我們多開展一些活動，比如讀書交流，比如聯誼座談，等等，這是不是也是留住人心的好辦法，辦法總是很多，關鍵在于去不去做，而不是每次都抱怨大家都想著走，基層留不住人。

　　四是要繼續健全遴選機制。今年以來，中央遴選再次如期舉行，旗幟鮮明地表達了遴選不會變的決心，給了廣大基層公務員上升的渠道，同時，各省市縣也都開始舉行遴選，但是很多鄉鎮領導卻以這樣那樣的理由卡著不簽字，不蓋章，其實這樣的領導可以捫心自問一下，平常我有沒有關心過這些人，如果有，別人為什么要走，如果沒有，那我為什么還不讓別人走。這就涉及到一些人的心胸問題，在此不表。那么我認為，應該建立健全省市縣的遴選機制，可以從省級層面出臺細則，如縣級遴選，必須在鄉鎮基層工作滿多少年，市級遴選，必須在縣級以下機關服務多少年，這樣不光能彌補從政策上強制鄉鎮待5年的不人性化，也能激勵公務員向上的激勵性。同時在縣級層面可以建立制度化的反哺機制，比如，在鄉鎮工作5年后可以參加縣級機關遴選，在縣級機關工作一段時間后，可以再放到鄉鎮擔任一定領導職務，從而建立起良性循環，從鄉鎮中來再到鄉鎮中去，確保鄉鎮發展。